ເປັນຫຍັງພະນັກງານທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ຈຶ່ງອອກໄປ? ເປັນຫຍັງບໍລິສັດທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ຍັງຕ້ອງການຮັບສະ ໝັກ ພະນັກງານ?
ໃນທົດສະວັດທີ່ຜ່ານມາ, ຂ້າພະເຈົ້າມີຄວາມສຸກໃນການເຮັດວຽກໃຫ້ກັບຫລາຍໆບໍລິສັດ. ບໍລິສັດທີ່ຂ້ອຍວັດແທກຫລາຍທີ່ສຸດແມ່ນ Landmark Communications. ພະນັກງານອົງກອນຂອງບໍລິສັດ Landmark ໄດ້ສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃຫ້ພະນັກງານເພື່ອພັດທະນາຕົນເອງໃຫ້ຫຼາຍເທົ່າທີ່ຈະຫຼາຍຫຼື ໜ້ອຍ ເທົ່າທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການ. ບໍລິສັດໄດ້ເຮັດແນວນັ້ນໂດຍບໍ່ຢ້ານກົວການລົງທືນທີ່ພວກເຂົາຈະເຮັດໃນພະນັກງານທີ່ອາດຈະສູນຫາຍໄປ. ຜູ້ ນຳ ຂອງບໍລິສັດຄິດວ່າມັນເປັນຄວາມສ່ຽງຫຼາຍທີ່ຈະບໍ່ພັດທະນາພະນັກງານຂອງພວກເຂົາຫຼາຍກວ່າການພັດທະນາພວກເຂົາແລະໃຫ້ພວກເຂົາອອກໄປ.
ຜົນໄດ້ຮັບພາຍໃນພະແນກການຜະລິດແມ່ນບໍ່ ໜ້າ ເຊື່ອໃນ 7 ປີທີ່ຂ້ອຍເຮັດວຽກຢູ່ທີ່ນັ້ນ. ໃນຂະນະທີ່ບໍລິສັດ ຈຳ ນວນ ໜຶ່ງ ກຳ ລັງປະສົບກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ, ພະແນກຂອງພວກເຮົາໄດ້ຕັດຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ, ຄ່າແຮງງານເພີ່ມຂື້ນ, ຜະລິດຕະພັນທີ່ດີຂື້ນແລະຫຼຸດຜ່ອນສິ່ງເສດເຫຼືອໃນແຕ່ລະປີທີ່ຂ້ອຍເຮັດວຽກຢູ່ນັ້ນ. ຂ້ອຍໄດ້ເຮັດວຽກໃຫ້ກັບບໍລິສັດສື່ມວນຊົນຂະ ໜາດ ໃຫຍ່ອີກແຫ່ງ ໜຶ່ງ ທີ່ບໍ່ເຊື່ອຫຼືໃຫ້ລາງວັນການພັດທະນາດ້ານວິຊາຊີບ. ບໍລິສັດ ກຳ ລັງຕົກເຮ່ຍໃນຕອນນີ້, ໂດຍມີພະນັກງານອອກຈາກຊ້າຍແລະຂວາ. ຂ້ອຍຍັງໄດ້ເຮັດວຽກໃຫ້ບາງບໍລິສັດ ໜຸ່ມ ທີ່ມີການເຕີບໃຫຍ່ແລະມີທ່າແຮງ.
ການສັງເກດທີ່ຂ້ອຍໄດ້ເຮັດໃນຫລາຍປີຜ່ານມາແມ່ນສິ່ງທ້າທາຍທີ່ຍາກທີ່ສຸດໃນການຮັກສາເນື້ອຫາຂອງພະນັກງານທີ່ດີແລະ ນຳ ເອົາພອນສະຫວັນ ໃໝ່ ເມື່ອ ຈຳ ເປັນ. ຊ່ອງຫວ່າງພັດທະນາໄປເລື້ອຍໆຕາມທັກສະຂອງພະນັກງານທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່, ທັກສະທີ່ບໍລິສັດຕ້ອງການ, ແລະທັກສະຂອງພະນັກງານສະເລ່ຍ.
ແຜນວາດຂ້າງລຸ່ມນີ້ແມ່ນວິທີການຂອງຂ້ອຍໃນການອະທິບາຍເລື່ອງນີ້. ພະນັກງານທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ມັກຈະພັດທະນາຕາມຈັງຫວະຂອງບໍລິສັດແລະຫຼັງຈາກນັ້ນພວກເຂົາເລີ່ມຕົ້ນທີ່ຈະໂດດເດັ່ນກວ່າບໍລິສັດ. ສິ່ງນີ້ ນຳ ເອົາຊ່ອງຫວ່າງ (A) ໃນຄວາມຕ້ອງການຂອງພະນັກງານແລະສິ່ງທີ່ບໍລິສັດສາມາດສະ ໜອງ ໄດ້. ເລື້ອຍຄັ້ງ, ສິ່ງນີ້ຈະເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຕັດສິນໃຈ, "ຂ້ອຍຄວນຢູ່ຫລືຂ້ອຍຄວນໄປ?". ມັນເຮັດໃຫ້ບໍລິສັດມີຊ່ອງຫວ່າງໃນການຕື່ມຂໍ້ມູນ, ແລະການສູນເສຍທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່. ຈືຂໍ້ມູນການ, ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນ superstars ຂອງບໍລິສັດ.
ແຕ່ຍັງມີຊ່ອງຫວ່າງອີກ (B) ເຊັ່ນກັນ, ຄວາມຕ້ອງການຂອງບໍລິສັດທຽບກັບສິ່ງທີ່ພະນັກງານສະເລ່ຍສາມາດສະ ໜອງ ໄດ້. ບໍລິສັດທີ່ມີການຂະຫຍາຍຕົວທີ່ປະສົບຜົນ ສຳ ເລັດມັກຈະອອກແຮງທັກສະຂອງພະນັກງານຂອງພວກເຂົາ. ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມ ຈຳ ເປັນໃນການເລີ່ມຕົ້ນບໍລິສັດທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ມັກຈະບໍ່ແມ່ນພະນັກງານທີ່ຕ້ອງການເພື່ອຮັກສາການເຕີບໂຕນັ້ນຫລືສ້າງຄວາມຫຼາກຫຼາຍໃຫ້. ດ້ວຍເຫດນັ້ນ, ມັນມີຊ່ອງຫວ່າງໃນຄວາມສາມາດ. ສົມທົບກັບການອົບພະຍົບຂອງພະນັກງານທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່, ນີ້ສາມາດເຮັດໃຫ້ເກີດການຂາດດຸນໃນພອນສະຫວັນ.
ນີ້ແມ່ນເຫດຜົນທີ່ບໍລິສັດຕ້ອງຮັບຄວາມສ່ຽງເພື່ອສືບຕໍ່ພັດທະນາພະນັກງານຜູ້ທີ່ຈະເປີດໃຫ້ບໍລິສັດ, ພ້ອມທັງຮັບສະ ໝັກ ພະນັກງານທີ່ດີກວ່າ. ພວກເຂົາຕ້ອງໄດ້ຕື່ມຂໍ້ມູນໃສ່ຊ່ອງຫວ່າງ. ພະນັກງານສະເລ່ຍບໍ່ສາມາດເຮັດສິ່ງນີ້ໄດ້. ບໍລິສັດຕ້ອງຊອກຫາບ່ອນອື່ນ ສຳ ລັບຄວາມສາມາດໃນທຸກລະດັບ. ນີ້, ແລະ, ເອົາກັບມັນ resentment. ພະນັກງານສະເລ່ຍບໍ່ພໍໃຈການຮັບສະ ໝັກ ພະນັກງານທີ່ດີກວ່າ.
ມັນເປັນພຽງແຕ່ທິດສະດີເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຂ້ອຍເຊື່ອວ່າຄົນທີ່ເຮັດວຽກ ນຳ ກັນໄດ້ດົນກວ່າເກົ່າ, ຜູ້ຈັດການສະເລ່ຍມັກຈະເອົາໃຈໃສ່ຈຸດອ່ອນຂອງພະນັກງານຫຼາຍກ່ວາຄວາມເຂັ້ມແຂງຂອງພວກເຂົາ. ເຖິງແມ່ນວ່າພະນັກງານທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ເຫັນວ່າລາວ / ນາງເອງຢູ່ພາຍໃຕ້ກ້ອງຈຸລະທັດເພື່ອທັກສະທີ່ພວກເຂົາຖືກບອກ, ຕ້ອງການການປັບປຸງ. ຄວາມຜິດພາດທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດທີ່ບໍລິສັດສາມາດເຮັດໄດ້ແມ່ນການທົດແທນຄວາມສາມາດໃນເວລາທີ່ພວກເຂົາ, ໂດຍບໍ່ຮູ້ຕົວວ່າມີພອນສະຫວັນທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ຢູ່ພາຍໃຕ້ດັງຂອງພວກເຂົາ. ສຸມໃສ່ຈຸດອ່ອນຂອງພະນັກງານທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ແນ່ນອນຈະຊ່ວຍໃນການຕັດສິນໃຈສ່ວນຕົວທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງເຮັດເພື່ອຈະຢູ່ຫຼືໄປ.
ສະນັ້ນ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຜູ້ ນຳ ທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ແມ່ນຍາກຫຼາຍ, ແຕ່ສາມາດຄວບຄຸມໄດ້. ທ່ານຕ້ອງສຸມໃສ່ຈຸດແຂງຂອງພະນັກງານ, ບໍ່ແມ່ນຈຸດອ່ອນ, ເພື່ອວັດແທກທ່າແຮງໃນພະນັກງານຢ່າງແທ້ຈິງ. ທ່ານຕ້ອງຮັບປະກັນວ່າທ່ານໃຫ້ລາງວັນແລະສົ່ງເສີມພະນັກງານທີ່ດີ. ທ່ານຕ້ອງຮັບປະກັນວ່າທ່ານຈະທົດແທນຄວາມສາມາດທີ່ດີເລີດໃນອົງກອນເພື່ອຕື່ມຂໍ້ມູນໃສ່ຊ່ອງຫວ່າງ. ທ່ານຕ້ອງມີຄວາມສ່ຽງໃນການພັດທະນາພະນັກງານທີ່ດີ - ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານອາດຈະສູນເສຍພວກເຂົາ. ທາງເລືອກແມ່ນທ່ານຮັບປະກັນວ່າພວກເຂົາຈະໄປ.
ມັນເປັນອົງກອນທີ່ບໍ່ ໜ້າ ເຊື່ອແລະເປັນຜູ້ ນຳ ທີ່ບໍ່ ໜ້າ ເຊື່ອເຊິ່ງສາມາດດຸ່ນດ່ຽງຊ່ອງຫວ່າງເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງລະມັດລະວັງແລະຈັດການໃຫ້ມີປະສິດຕິຜົນ. ຂ້ອຍບໍ່ເຄີຍເຫັນວ່າມັນເຮັດໄດ້ດີເລີດ, ແຕ່ຂ້ອຍໄດ້ເຫັນວ່າມັນເຮັດໄດ້ດີ. ຂ້າພະເຈົ້າເຊື່ອ ໝັ້ນ ວ່າມັນແມ່ນລັກສະນະຂອງບັນດາອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ດີກັບຜູ້ ນຳ ທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່.